公司的工資分為基本工資、獎金、津貼、補貼等，月工資按具體考核計算。由于獎金與績效考核的結果掛鉤，員工的月工資收入差別很大。
為了確定社會保險費的基數，公司同意其雇員的基本工資標準應作為社會保險費支付的基數。劉員工同意公司的說法，因為他認為自己可以支付更多的社會保障金，不想放棄在公司工作的機會。
三年后，合同到期，不再續(xù)簽，老劉很失望。因此，在辦理辭職手續(xù)時，老劉向公司提出了社會保險費繳納基數與工資收入不匹配的問題，希望公司能給予補償。公司表示雙方對社會保險費繳費基數已有約定，公司按約定為劉先生繳費不存在問題，對劉先生的要求予以拒絕。雙方于是發(fā)生爭議。
社?；鶖等绾未_定，目前全國的社?；鶖荡_定主要有兩種情形，一種是被保險人上一年月平均工資，一種是被保險人當月工資，然后根據上下限截取后核定（上下限一般根據社會平均工資水平的一定比例確定）。這里的工資統(tǒng)計口徑，是按國家統(tǒng)計局規(guī)定列入統(tǒng)計范圍內發(fā)放的工資總額。
工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。包含計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六項。所以簡單拆分工資結構，只按其中某部分工資來核定社?；鶖档淖龇ㄊ沁`反規(guī)定的，單位和個人任意約定基數的做法更是行不通。
這提醒所有人力資源從業(yè)人員，人工成本的控制是一個綜合性的問題，簡單地削減社會保障基礎以降低成本既不冒險也不現實。
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